みなさんの採用パートナーは、求人相場観を持っていますか?

RCDのつぶやき

「とりあえず、メディアに載せることを前提に営業をしてくる」
もし、こんな営業マンがいたら彼、彼女のことをちょっと怪しんでみてください。
彼らは、自分の営業ノルマの枠を売っているだけの求人営業マンかもしれません。

人材採用は、求人メディアへの掲載ありきで解決するものではありません。
企業が持っている課題感やターゲットにまつわる情報を把握して、
仮説立てを行なって、初めて解決方法の選定が行われるべきだからです。

例えば、課題感とターゲットをヒアリングすれば、
「率直に申し上げて、ご希望のターゲットは、
ほとんど求人市場に出回っていないですね。御社の提示されている待遇ならなおさらです。
メディアに広告を出しても無駄金になる可能性が高いと思います」
ここまではっきりとした口調ではないものの、上記のような会話になるかもしれません。

その場合、今一度リファラルリクルーティングの可能性を探ってみたり、
自社LPをつくって採用クローリングサイトと掛け合わせたてみたり、
はたまた待遇の見直しに着手してみたり、時には人材斡旋や海外採用にまで会話が及ばなけばなりません。

上記の提案を勘案した結果、
それでも一分の可能性に賭けて、求人広告を出稿するということもありえます。
そうなるとメディアの選定に続いてメディアサイズの選定、
そして、制作マンの相場観が大変重要になってきます。

数百万人の登録者がいる求人サイトにも、希望のスキル・勤務地・志向・転職可能時期で
合致する人が、数人しかいないかもしれません。
その人たちだけに届くメッセージを考えるのは、プロの技術が必要です。

多くのお客様は、「広告」として求人広告をつくりたがります。
しかし、プレビュー数や応募者数の多さで原稿の良し悪しを語る営業は、
求人広告の性質を理解していないかもしれません。
(とはいえ、ターゲットの絞り込みが緩やかなフリーペーパー系の求人は、
広告的な要素が強い傾向にあるのも事実です。)

通称、求人広告と呼ばれているため、勘違いされやすいですが、
求人広告は「狭告」と呼ばれるくらい特殊な広告です。
特定の会社の特定の仕事に必要な人材は、大体一人。多くても数人ですから、
そもそも多くの無関係な人を振り向かせる必要はありません。
大量に応募があっても、人事の方の時間を無駄に浪費してしまうだけなのです。
それに、広く大衆に呼びかけてもメッセージがぼやけてしまい
誰にも届かないということがほとんどでしょう。
誰にでも愛想のいい八方美人は、
誰のものにもならないと言うお話に似ているかもしれません。

雑踏のなかで、「おい!そこの君!」と叫んだとして、
振り返る人はいても、足を止めてあなたのところまで来てくれる人はいないはず。
もちろん、雑踏の中で多くの人を振り向かせるのも広告的に大変な技術と投資が必要です。
多くの人は、広告を自分には関係のない無駄なものと思っていますから。
でもそれはSP広告でのお話。採用広告とは一線を画します。

「そこの黒いスーツを着て寝癖を立てたままの○○さん!(個人名)」と
限定すれば、「え、今呼ばれた?」と特定の個人にヒットして、
彼の歩みを止めることができるはずです。これが狭告の目指す手法になります。

実際は、「○○さん」とお名前を特定できるわけではないので、
仮想の○○さんを想定した上で肉薄したオンリーワンのメッセージを制作することになります。
営業と同じく制作も求人の相場観なしに語ることはできないのです。
少し話が逸れてしまいましたので狭告の話は、改めてピックアップさせていただきますね。

繰り返しになりますが求人広告を売るにも、また制作するにも相場観が必要です。

求人広告を出稿するのは、解決方法の一つでしかありません。
特定の媒体への掲載を前提で話をしてくるのは、往々にして怪しい営業マンだと思ってください。
さて、あなたのパートナーは相場観を持っていますか?

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    「コピーを書きたい」という思いが高じ、新卒で入行した銀行を辞め、リクルート系の制作会社に入社。あれよあれよという間にそれから十数年。ちったぁ成長したのかなと思ったり、いやいや頂きは遥か向こうよと思い知らされたりで、楽しい制作人生を謳歌しております。

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「コピーを書きたい」という思いが高じ、新卒で入行した銀行を辞め、リクルート系の制作会社に入社。あれよあれよという間にそれから十数年。ちったぁ成長したのかなと思ったり、いやいや頂きは遥か向こうよと思い知らされたりで、楽しい制作人生を謳歌しております。